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Paghe GB Web: come comportarsi in caso di licenziamento?

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La normativa sul licenziamento individuale, esercizio del diritto potestativo di recesso da parte del datore di lavoro è, nel nostro ordinamento, particolarmente fitta e volta, in linea di principio, a riparare all’originaria disparità del potere contrattuale esistente tra datore (contraente forte) e lavoratore (contraente debole).

La normativa sul licenziamento dunque è, ad oggi, il frutto di una evoluzione storica che prevede gradi di tutela diversa. E’ divenuta regola generale (per effetto della L. 15-7-1966 n. 604 e art 18 L.300/70) il regime vincolistico dell’obbligo di motivazione con conseguente necessità di giusta causa o giustificato motivo per il licenziamento.

 

Giusta causa

Ai sensi dell’art. 2119 c.c. la giusta causa è un inadempimento del lavoratore talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro. Le parti (ossia il datore di lavoro e il lavoratore) possono recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza necessità di preavviso qualora si verifichi appunto una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto medesimo.


Giustificato motivo

L’articolo 3 della legge n. 604 del 1966 distingue tra giustificato motivo soggettivo e oggettivo, il primo riferito a comportamenti del lavoratore riguardo agli adempimenti contrattualmente previsti, mentre il secondo riferito ad esigenze prettamente aziendali. In particolare, il giustificato motivo soggettivo si realizza quando il lavoratore incorre in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali.

Il secondo tipo di giustificato motivo di licenziamento (quello c.d. oggettivo) lo si ricava anch’esso dall’art. 3 della legge n. 604 del 1966, e riguarda un motivo attinente all’attività produttiva, alla organizzazione del lavoro dell’impresa e al regolare funzionamento di essa.

 

Licenziamento: la nuova tutela del Jobs Act

Sono state introdotte importanti novità con il Decreto Legislativo 23/2015, con cui il legislatore ha introdotto un livello di certezza nelle conseguenze di un illegittimo licenziamento anche al datore di lavoro sopra i 15 dipendenti stabilendo, in caso di licenziamento – con l’esclusione solo delle fattispecie di illegittimità più grave- un risarcimento del danno predeterminato. Quest’ultimo legge aveva, infatti, modificato -seppur di poco- le tutele di cui all’articolo 18 della L. 300/1970.
Ciò detto, la tutela così come conosciuta e stabilita dall’articolo 18 è stata quasi integralmente superata dal D. Lgs. 23/2015 che definisce – per imprese che abbiamo almeno 15 dipendenti- il regime risarcitorio a cui attenersi, che, come detto, à predeterminato dalla stessa normativa.
Vale la pena evidenziare che, la nuova disciplina si applica solo ai lavoratori assunti a far data dal 7. 3.2015, mentre per i lavoratori assunti in precedenza, si continua ad applicare l’articolo 18 così come riformato dalla Legge Fornero.  Il cuore della riforma consiste nel aver escluso la reintegrazione del posto di lavoro, ed ha previsto un risarcimento economico, che si distingue, rispetto a quello disposto per i datori di lavoro con meno di 15 dipendenti, solo per l’importo nettamente superiore, ma sempre determinato in base alla legge stessa.
La tutela reale -che prevede quindi la reintegra- con l’attuale applicazione del D. Lgs. 23/2015, interviene solo in due casi: il in caso di licenziamento discriminatorio, che prevede la reintegrazione o, in alternativa -a discrezione del lavoratore-, un’indennità pari a 15 mensilità, oltre al pagamento delle intere retribuzioni dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione; il secondo caso, sempre derivato dall’articolo 18 così come modificato dalla Legge 92/2012, interessa solo i datori di lavoro con oltre 15 dipendenti e si applica in presenza di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, nell’ipotesi in cui sia dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato in giudizio.

Il Software Paghe GB Web, grazie a pochi e semplici click, semplifica la granulosa materia del licenziamento, permettendo la gestione di tutte le casistiche sancite dal legislatore.

– Se procedi con l’inserimento della Pratica di Collocamento – Cessazione, avrai già l’anagrafica completa di Data licenziamento e codice Tipo Cessazione, altrimenti:

  • Nella prima videata, nel campo Data Licenziamento, inserisci la relativa data.

Data Licenziamento

  • Seleziona il bottone Istituti/Inps e alla sezione E-mens, attraverso la funzione Zoom (icona binocolo binocolo) compila il campo Tipo Cessazione con l’opzione desiderata.

Tipo Cessazione
Nel cedolino di licenziamento saranno presenti le voci di liquidazione delle spettanze maturate durante il periodo lavorativo, nonché le voci di conguaglio.
Cedolino di Licenziamento

Cedolino di Licenziamento

Ticket di licenziamento

Il contributo Aspi deve essere versato dal datore di lavoro privato in caso di licenziamento del lavoratore.

Il contributo è dovuto anche qualora il lavoratore non abbia maturato i requisiti soggettivi per l’accesso alla NASpI, ovvero il datore di lavoro è a conoscenza della ricollocazione del lavoratore presso altro impiego.

Il contributo deve essere calcolato in proporzione ai mesi di anzianità aziendale e senza operare alcuna distinzione tra tempo pieno e part-time. Infine, vanno calcolati i mesi superiori a 15 giorni: la quota mensile è pari a 40,83 euro/mese (489,95/12).

Il contributo va versato, in un’unica soluzione, entro il giorno 16 del secondo mese successivo al licenziamento.

La procedura legge la data di assunzione nel Rapporto di lavoro, prima videata campo Data Convenzionale assunzione
Data Convenzionale Assunzione

Nello stesso menù, bottone Istituti/Inps inserire nella sezione E-mens campo Tipo Cessazione i codici 1A-1D-9-1H, in modo che venga generata la voce 9131 Ticket licenziamento nel cedolino.
Tipo Cessazione

E’ possibile inserire la voce figurata 1294 da Giustificazioni presenze/Voci mese con nel campo Risultato:

  • Valore 1 se non si vuol far calcolare alla procedura il ticket di licenziamento;

La stessa voce andrà, altresì, inserita dal Menù Inserimento cedolini licenziati con:

  • Valore 2 quando si voglia calcolare il ticket di licenziamento per un dipendente licenziato in un mese precedente in cui non era stato calcolato. Nel DM10, verrà generata la voce M400;
  • Valore 3 quando si voglia calcolare il ticket di licenziamento per un dipendente licenziato in un mese precedente in cui non era stato calcolato. Nel DM10, verrà generata la voce M401.

lampadinaPer maggiori dettagli sul ticket di licenziamento, consulta la guida dettagliata sk0051, accedendo da Configurazioni/Manualistica

PB101-RUV /16

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